008150923s2014        us                                    engD
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■020    ▼a9781321599923
■035    ▼a(UMI)AAI3684689
■040    ▼aUMI▼cUMI▼dPQKOR
■08204▼a361▼222
■090    ▼aPh.D.
■1001  ▼aHamel,  Rachel  P.
■24510▼aDiversity  goals,  stereotypical  career  orientation,  and  facial  attractiveness▼h[e-book]▼bPerceptions  of  female  leader  competence
■260    ▼aCarbondale,  IL▼bSouthern  Illinois  University  at  Carbondale▼c2014.
■300    ▼a99  p.
■500    ▼aAdviser:  Meera  Komarraju.
■502    ▼aThesis  (Ph.D.)--Southern  Illinois  University  at  Carbondale,  2014.
■506    ▼aThis  item  must  not  be  sold  to  any  third  party  vendors.
■520    ▼aFemales  face  many  challenges  when  filling  leadership  roles  or  roles  that  are  seen  as  stereotypically  masculine.  Many  factors  come  into  play  which  can  impact  perceptions  of  competency  of  a  female  leader.  In  an  experimental  study  of  219  university  students,  raters  were  asked  to  rate  a  female  leader  on  two  competency  outcomes,  after  viewing  the  female  leader  engage  in  a  group  interaction  task.  There  were  eight  possible  experimental  conditions  in  which  the  rater  was  told  that  the  leader  was  in  the  ROTC  or  Nursing  program  (career  orientation),  was  chosen  for  the  role  of  leader  based  on  a  need  to  increase  diversity  in  the  program  or  based  on  her  own  experience  and  expertise  (rationale  for  leader  selection),  and  shown  either  an  attractive  or  unattractive  female,  based  on  previous  ratings  (attractiveness).  Participants  also  rated  the  leader  on  agentic  and  communal  traits,  as  these  traits  often  impact  perceptions  of  females  in  leadership  positions  (Rosette  &  Tost,  2010).  The  results  of  MANOVA  and  regression  analyses  comparing  the  competency  ratings  between  these  different  conditions  indicated  that  the  leader  that  was  viewed  as  more  attractive  was  consistently  rated  as  more  competent  on  the  perceptions  of  competency  (POC)  outcome  measure.  Attractive  female  leaders,  regardless  of  their  program  affiliation  and  the  reason  they  were  chosen  to  lead  the  group,  were  rated  as  more  competent  than  leaders  who  were  less  attractive,  even  when  shown  to  equally  contribute  to  the  group  interaction  task.  Suggestions  are  offered  for  managing  this  attractiveness  bias  in  the  workplace.
■590    ▼aSchool  code:  0209.
■650  4▼aSocial  psychology
■650  4▼aOrganizational  behavior
■650  4▼aExperimental  psychology
■650  4▼aOccupational  psychology
■650  4▼aEducational  leadership
■650  4▼aWomens  studies
■71020▼aSouthern  Illinois  University  at  Carbondale▼bPsychology.
■792    ▼a2014
■793    ▼aEnglish
■856    ▼uKTLA/2013/3684689.pdf
■938\\▼apqdt▼bUMI▼nAAI3684689