008170329s2016                                          c    eng  d
■001CHIMSIN00470142
■00520170418114255
■020    ▼a9781339736952
■035    ▼a(UMI)AAI10110440
■040    ▼aUMI▼cUMI▼dPQKOR
■08204▼a150▼222
■090    ▼aPh.D.
■1001  ▼aMiles,  Jonathan  E.
■24510▼aTrust  development  and  performance  in  self-managed  teams▼h[e-book]
■260    ▼aAnn  Arbor,  MI▼bUMI  Dissertations  Publishing▼c2016
■300    ▼a125  p
■500    ▼aAdviser:  John  R.  Hollenbeck.
■5021  ▼aThesis  (Ph.D.)▼bMichigan  State  University▼d2016.
■520    ▼aResearch  on  teams  has  overwhelmingly  presented  trust  (based  on  perceptions  of  the  team's  ability,  integrity,  and  benevolence)  as  a  positive  and  required  antecedent  of  team  effectiveness,  proposing  that  trust  linkages  make  it  possible  for  team  members  to  better  communicate  and  coordinate  their  efforts.  This  positive  conceptualization  of  trust  holds  even  for  groups  that  have  just  formed  and  begun  working  together,  as  such  groups  develop  trust  in  one  another  (based  mainly  on  institutional,  dispositional,  and  cognitive  proxies  for  ability,  integrity,  and  benevolence)  rapidly  in  order  to  complete  their  goals  together,  referred  to  in  the  literature  as  swift  trust.  This  dissertation  proposes  that  high  levels  of  trust  early  in  team  tenure  can  cause  teams  to  lag  behind  in  performance  when  compared  to  teams  who  build  trust  more  slowly.  In  addition,  this  dissertation  examines  the  reciprocal  relationship  between  trust  and  performance  over  time,  as  performance  episodes  provide  information  on  ability,  integrity,  and  benevolence  to  the  team.
■520    ▼aBy  observing  and  surveying  a  set  of  96  teams  working  on  a  multiple-step  project  over  the  course  of  15  weeks,  I  was  able  to  determine  that  demographic  similarity  and  trust  propensity  predict  trust  early  in  team  tenure,  and  that  teams  with  high  levels  of  this  early  trust  produced  lower  overall  performance  than  did  teams  who  built  trust  more  slowly.  I  also  found  that  the  variance  in  contribution  toward  performance  within  the  team  negatively  predicts  subsequent  trust  in  the  team,  and  that  trust  predicts  subsequent  effectiveness  of  team  processes.  On  the  other  hand,  team  performance  does  not  predict  subsequent  trust  in  the  team,  indicating  that  team  members  may  not  use  performance  information  as  an  indicator  of  the  ability,  integrity,  and  benevolence  of  their  team.  While  high  trust  early  in  team  tenure  was  detrimental  to  performance,  trust  late  in  team  tenure  allowed  teams  to  better  translate  their  past  performance  into  high  subsequent  performance.  I  discuss  the  theoretical  and  practical  implications  of  these  findings  and  propose  future  research  directions  in  the  study  of  a  more  complex  relationship  between  trust  and  performance  in  teams  over  time.
■650  4▼aOrganizational  behavior
■650  4▼aManagement
■650  4▼aOccupational  psychology
■71020▼aMichigan  State  University▼bBusiness  Administration.
■793    ▼aEnglish
■85640▼uKTLA/2016/10110440.pdf